La impugnación judicial del despido de un trabajador pretendiendo su nulidad con base en la discapacidad como elemento protegido frente a la discriminación, requiere con carácter previo en todos los supuestos, el análisis pormenorizado de dos circunstancias fácticas:

  1. la situación de discapacidad actual y real del trabajador en cuanto a las limitaciones físicas y/o psíquicas que acredita al momento del despido.
  2. la inexistencia o insuficiencia de medidas de ajuste razonables en la empresa previas al despido (en funciones, en tiempo de trabajo,…).

El marco jurídico español recogido en los artículos 14 y 15 de nuestra Constitución  base de la infracción  de los derechos fundamentales a la igualdad de trato y a no ser discriminado por razón de la discapacidad impone una nueva interpretación tras la STJUE de 11 abril 2013 “Ring y Werge”, en la que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea interpreta la Directiva 2000/78 de 27 de noviembre, con la finalidad de establecer un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, vuelve a definir el concepto de discapacidad como elemento protegido frente a la discriminación.

El TJUE señala que la Decisión 2010/48 de la Unión Europea (UE) aprobó la Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad y que dicha Convención forma ahora parte integrante del ordenamiento jurídico de la UE.

El concepto de discapacidad viene establecido en el Art. 1 de la Convención cuando afirma: “las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.

La Directiva 2000/78 debe interpretarse de conformidad con dicha Convención, ello supone que la enfermedad (sea curable o incurable) puede equipararse a la discapacidad si conlleva limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea establece que el concepto de discapacidad “comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración”.

Asumiendo la doctrina «Ring y Werge» el Tribunal Supremo en Sentencias de 3 de mayo de 2016 y 22 de febrero de 2018 confirma que es necesario introducir una nueva definición del concepto de discapacidad.

La pauta novedosa a efectos prácticos que la Directiva impone en esta materia al derecho nacional, es la obligación de la empresa de llevar a cabo los “ajustes razonables” que adapten las condiciones del trabajo a las necesidades de la persona discapacitada en cuestión.

La STJUE reseñada declara que “procede recordar que, según su decimoséptimo considerando, la Directiva 2000/78 no obliga a contratar, ascender o mantener en un puesto de trabajo a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad, entre los que figura una eventual reducción de su tiempo de trabajo» (Ap. 57).

En el caso de la Sra. Ring de la Sentencia comentada, precisamente se destaca la falta de ofrecimiento de medida alguna alternativa por parte de la empresa, con carácter previo a su despido.

Debemos tener en cuenta que respecto de la valoración de las medidas de ajuste, el TJUE opta por una definición amplia del concepto, señalando que “incluso la enumeración que la propia Directiva 2000/78 hace en su considerando 20º no es exhaustiva y que las mismas pueden ser “de orden físico, organizativo o educativo”.

Por último, es importante destacar que según el art. 5 de dicha Directiva, los ajustes a los que tienen derecho las personas con discapacidad deben ser “razonables”, en el sentido de que no deben constituir una carga excesiva para la empresa o una imposibilidad material en relación con su actividad, estructura, organización y medios humanos y materiales.