Finiquito

Entendemos el finiquito como el remate de cuentas o certificación que se da para constancia de que están ajustadas y satisfecho el alcance que resulta de ellas, en definición comúnmente aceptada.

El marco legal vigente no establece una forma concreta que deban dar las partes al finiquito ni tampoco las cláusulas obligacionales que debe contener, admitiéndose cualquier forma libremente pactada.

El contenido del finiquito habitualmente tiene dos variables, una dado que hace referencia, lo que es normal, exclusivamente al percibo de determinadas cantidades salariales adeudadas al momento de la liquidación de obligaciones pendientes entre las partes, otra, excepcional y de riesgo para el trabajador, que hace referencia adicionalmente a la propia extinción de la relación contractual, en la que una parte, el empresario pretende la renuncia a cualquier reclamación frente a la extinción del contrato.

Cuando el finiquito hace referencia a la mera liquidación, la misma comprende tanto la declaración referencial de que el contrato ha quedado extinguido (acto previo al finiquito y no simultáneo), como el saldo de cuentas pendientes entre las partes, declaración adicional por la que reconocen que nada se deben entre sí como consecuencia de la extinción.

Debe destacarse que como manifestación externa de mutuo acuerdo de las partes, el finiquito constituye causa de extinción de la relación laboral, según el artículo 49 ET, es decir contiene la expresión de un consentimiento que, en principio, debe presumirse libre y conscientemente emitido y recaído sobre la cosa y causa que han de constituir el contrato con amparo en el Art 1.262 Código Civil; para que el finiquito suponga la aceptación de la extinción del contrato debe incorporar bien una voluntad unilateral del trabajador, bien un mutuo acuerdo sobre la extinción o bien una transacción en la que se acepte el cese impuesto por el empresario.

La jurisprudencia recuerda que debe distinguirse, de un lado, el efecto extintivo del finiquito, frente al efecto liberatorio del mismo.

Finiquito y negación del valor liberatorio

A efectos prácticos cabe reseñar distintos supuestos en los que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo no ha reconocido valor liberatorio a la suscripción del finiquito:

-Causa torpe para la extinción contractual (STS de 19-06-90).

-Sucesivos contratos temporales con firma de finiquito a la finalización de cada uno de ellos (STS de 29-03-93, de 15-0200 y de 18-02-09).

-Contrato eventual seguido de contrato de interinidad, mediando recibo de finiquito (STS de 21-03-01).

-Dos contratos sucesivos sin solución de continuidad mediando recibo de finiquito (STS de 18-09-01).

-Período de prueba no pactado por escrito (STS de 5-10-01).

-Finiquito que no contiene expresamente el efecto extintivo de la relación laboral (STS de 25-01-05).

-Finiquito con liquidación inferior a la legal (STS de 13.05-08).

-Finiquito que establece una renuncia genérica de futuro (STSde 28-04-04).

-Supuesto en el que se han reconocido diferencias salariales por sentencia en fecha posterior a la firma del finiquito (STS de 24-07-00).

-Supuesto en el que en el momento de la firma del finiquito el trabajador se encontraba en una especial situación anímica (STS de 21-07-09).

Finiquito y valor liberatorio

-En cuanto a la extinción de la relación laboral (STS de 26-07-07, de 26-02-08 y del 18-11-04).

-En el supuesto de contrato temporal por acumulación de tareas sin especificar cuáles eran éstas (STS de 10-11-09).

-En el supuesto de contrato fraudulento (STS de 7-11-04, de 26-11-01 y del 22-11-04).

La doctrina más reciente del Tribunal Supremo (Social) sobre el alcance y eficacia liberatoria del finiquito, viene contenida en la STS 11-5-2017, (Rec.1495/2015):

“Su valor liberatorio está en función del alcance de la declaración de voluntad que incorpora y de la ausencia de vicios en la formación y expresión de ésta. Hay que distinguir lo que es simple constancia y conformidad a una liquidación de lo que es aceptación de la extinción de la relación laboral.

En el momento en que suele procederse a esta declaración -coincidiendo con la extinción del contrato de trabajo- existe un riesgo importante de que estos dos aspectos se confundan, especialmente cuando la iniciativa de la extinción ha correspondido al empresario.

La ejecutividad de esta decisión, con su efecto inmediato de cese de las prestaciones básicas del contrato de trabajo, lleva a que la aceptación del pago de la liquidación de conceptos pendientes -normalmente, las partes proporcionales devengadas de conceptos de periodicidad superior a la mensual, pero también otros conceptos- coincida con el cese y pueda confundirse con la aceptación de éste.

La aceptación de estos pagos ante una decisión extintiva empresarial no supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo. Debe reconocerse a los finiquitos, como expresión que son de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva que les corresponda en función del alcance de la declaración de voluntad que incorporan. Y que es posible que el documento no exteriorice, inequívocamente, una intención o voluntad extintiva o liquidatoria de las partes, o que su objeto no esté suficientemente precisado, como exige el art. 1815.1 del CC. De ahí que las diversas fórmulas que se utilizan en tales documentos están sujetas a los reglas de interpretación de los contratos del Código Civil que, entre otros cánones, obligan a estar al superior valor que el art. 1.281 atribuye a la intención de las partes sobre las palabras, y a la prevención del art. 1289 de que no deberán entenderse comprendidos cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar, pues no se trata de una fórmula sacramental, con efectos preestablecidos y objetivados..”

En la práctica es habitual la propuesta empresarial que pretende junto con la entrega del finiquito y la liquidación de los conceptos pendientes de pago (salario, vacaciones, pagas extras, preaviso…) que el empleado manifieste adicionalmente estar conforme con el despido/extinción de su contrato de trabajo y hallarse totalmente saldado de los conceptos adeudados, por lo que aconsejamos al trabajador firmar siempre a los efectos de un mero recibí, y manifestar la no conformidad con la extinción, para así poder revisar e impugnar judicialmente ante la discrepancia con la extinción pretendida.