El art. 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece la regulación legal del período de prueba: “la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.

En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del art. 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes

Pese al marco legal reseñado, actualmente, desde la entrada en vigor de la Ley 3/2012, existe la posibilidad de concertar un periodo de prueba de un año para cualquier profesión y con independencia de la cualificación técnica acreditada, en el denominado “contrato indefinido de apoyo a emprendedores” 

La justificación “excepcional” de dicho periodo de prueba viene recogida en la propia Ley, DT 9ª, ap. 2, alegando que la misma tiene un límite temporal: «Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento podrán realizarse contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a que se refiere el art. 4 de esta Ley «.

Sin embargo la Jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo viene manteniendo el carácter fraudulento de determinadas cláusulas pactadas en convenios colectivos que otorgan una duración excesiva e injustificada al periodo de prueba (Sentencia de 20-7-2011, rec 152/10) «una regulación convencional en la que se fije una duración excesivamente dilatada de dicho período, bien puede sugerir -como ha puesto de manifiesto la doctrina científica- que se esté dando amparo a un resultado que, en la práctica, puede asemejarse a la funcionalidad real de los contratos temporales, lo que podría encubrir situaciones de fraude de ley al poder utilizarse para enmascarar unos fines no queridos por el citado precepto estatutario. Dichas cláusulas son radicalmente nulas por contrarias a la ley y al orden público social”

El Tribunal Constitucional ha declarado la constitucionalidad de la medida (Sentencias 119/2014, de 16 de julio ; 8/2015, de 22 de enero , y 140/2015, de 22 de junio) con base en: “la fijación de un período de prueba de un año se dirige en esta nueva modalidad contractual no solo a facilitar el mutuo conocimiento de las partes y de las condiciones de prestación de la actividad laboral y a acreditar que el trabajador posee las aptitudes necesarias para su contratación (como sucede con el periodo de prueba regulado con carácter general en el art. 14 LET), sino también, desde la perspectiva empresarial, a verificar si el puesto de trabajo es económicamente sostenible y puede mantenerse en el tiempo. Esta finalidad adicional justifica que el legislador haya fijado un período de duración de un año para todos los trabajadores, sin distinguir por su categoría o cualificación”

En la práctica, el mantener este periodo de prueba con carácter general, sin distinción de cualificaciones ni profesiones, esta generando un evidente y manifiesto desequilibrio en las relaciones laborales que puede propiciar el mal uso y abuso empresarial, incentivando la precariedad y la indefensión de muchos trabajadores.

Con este marco legal, las extinciones por no superación del periodo de prueba durante el periodo de un año en el “contrato de apoyo a emprendedores”, pueden ser impuesta libremente por la empresa sin justificación causal alguna, sin embargo, ello no significa que toda comunicación empresarial que aplica esta norma sea ajustada a derecho dado que, habrá que examinar el caso concreto y valorar si existe, a través de prueba plena o indiciaria, vulneración de derechos fundamentales lo que generaría la calificación de nulidad de la extinción contractual con la obligación empresarial de readmitir al trabajador, abonar los salarios de tramitación y la indemnización por daños morales que determine el Juzgador.