Planteamiento          

Constatamos con alguna frecuencia la extinción de la relación laboral de quienes han venido prestando servicios exclusivos y como única actividad profesional la de profesor asociado de la Universidad o profesor ayudante que proviene de los antiguos contratos de profesor asociado, a través de diferentes modalidades contractuales temporales (administrativas o laborales), justificando causalmente la extinción, en el fin del último contrato temporal.

Marco jurídico complejo

(i) Regla general. Conforme a reiterada y reciente doctrina casacional del Tribunal Supremo (Cuarta) contenida en sentencias de 28 de enero de 2019 (Rec. 1193/2017) y de 16 de julio de 2020 (Rec. 2232/2018): “Tanto en el ámbito de las relaciones laborales entre privados como en el de las que se producen con las administraciones públicas la regla general es el de la fijeza de las relaciones laborales, esto es, la de que los contratos de trabajo se entienden celebrados por tiempo indefinido salvo que expresamente se pacte su duración temporal, lo que sólo podrá hacerse en los supuestos de contratación temporal previstos por la ley.

Así se desprende la legislación de la Unión Europea y de la española. En el propio preámbulo del Acuerdo Marco celebrado entre las organizaciones interprofesionales (CES, UNICE y CEEP) sobre trabajo de duración determinada incorporado como anexo a la Directiva 1999/70 CE”.

(ii) Doctrina del TJUE. Las Sentencias del TJUE de 13 de marzo de 2014 (C-190/13) y de 14 de septiembre de 2016 (C-16/2015), en interpretación de las cláusulas 3ª a 5ª del mencionado Acuerdo Marco ha establecido, en un asunto concerniente a una Administración Pública, que «la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco, en la medida en la que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades» y que «la observancia de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco requiere que se compruebe concretamente que la renovación de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender a necesidades provisionales y que una disposición como la controvertida en el litigio principal no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y duraderas del empleador en materia de personal”.

(iii) La Ley Orgánica de Universidades (LOU), se complementa con la normativa autonómica del ámbito territorial de la Universidad y deviene aplicable de forma supletoria lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y normativa laboral.

Por ese motivo, afirma la doctrina citada del Tribunal Supremo (Social) que: la singular modalidad de profesor asociado, » con independencia de las diferentes regulaciones y regímenes jurídicos» «… ha estado siempre vinculada a profesionales de reconocido prestigio. Con su formalización se pretende incorporar al mundo universitario a tales profesionales para puedan aportar la experiencia y conocimientos adquiridos en su actividad profesional diaria. Siendo esto así, no sólo se deberá acreditar el desempeño de una actividad profesional distinta a la universitaria, sino también, que ésta guarde relación directa con las actividades docentes fijadas en la convocatoria y que, a su vez, se haya desempeñado durante un lapso de tiempo más o menos amplio que le confiera al candidato la condición de «profesional de reconocido prestigio»

(iv) Reglas de contratación. El art. 53 LOU, establece que: «La contratación de Profesoras y Profesores Asociados se ajustará a las siguientes reglas:

a) El contrato se podrá celebrar con especialistas de reconocida competencia que acrediten ejercer su actividad profesional fuera del ámbito académico universitario.

b) La finalidad del contrato será la de desarrollar tareas docentes a través de las que se aporten sus conocimientos y experiencia profesionales a la universidad.

c) El contrato será de carácter temporal y con dedicación a tiempo parcial.

d) La duración del contrato será trimestral, semestral o anual, y se podrá renovar por períodos de igual duración, siempre que se siga acreditando el ejercicio de la actividad profesional fuera del ámbito académico universitario.

(v) Válida contratación temporal y caso a caso. Asumiendo que no hay obstáculo legal alguno que impida a la Universidad contratar temporalmente a su profesorado para la realización de estas tareas docentes que forman parte de sus ordinarias y permanentes necesidades, reitera la sentencia del TS de 28 de enero de 2019 (Rec. 1193/2017), que:

El órgano judicial debe comprobar en cada caso concreto «que con la renovación de los sucesivos contratos laborales de duración determinada de «profesor asociado» se trata realmente de cumplir con las finalidades exigibles legalmente (en especial, «desarrollar tareas docentes a través de las que se aporten sus conocimientos y experiencias profesionales a la universidad»), y que la normativa para la contratación universitaria española no se haya utilizado, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y duraderas en materia de contratación de personal docente, no pudiendo aplicarse dicha normativa, — como establece la citada STJUE 13-03-2014 –, para lograr «el desempeño permanente y duradero, aun a tiempo parcial, de tareas docentes incluidas normalmente en la actividad del personal docente permanente”.

(iv) Valoración jurisprudencial. En definitiva, la contratación temporal y a tiempo parcial de los profesores asociados con actividad profesional reconocida, no solo es legal sino que puede atender necesidades permanentes y habituales de la Universidad pero debe sujetarse en todo momento a los requisitos objetivos que justifican la temporalidad de sus contratos de trabajo, esto es:

a) Que se trate de profesionales de reconocido prestigio que ejercen su actividad profesional fuera del ámbito universitario;

b) Que su actuación docente mantenga la necesaria relación entre la realidad práctica y profesional con la formación de los alumnos, por ser la única forma con la que se podrá cumplir con la característica finalidad de esta clase de contrato que no es otra que la de aportar sus conocimientos y experiencia profesionales a la universidad,

c) La consecuente necesidad de que la contratación sea a tiempo parcial.

Por este motivo el Tribunal Supremo afirma que a la Universidad le corresponde la carga de probar que la prestación de servicios se ajusta a todas esas exigencias legales.

Interpretación coherente entre doctrina TJUE y TS (Social)

El Tribunal Supremo (Cuarta) en su sentencia de 16 de julio de 2020 (Rec. 2232/2018) afirma:

Bajo esos presupuestos afirmamos igualmente en todas nuestras anteriores sentencias, que estos criterios no son en absoluto contrarios a la correcta interpretación de la STJUE de 13 de marzo de 2014 (asunto C-190/13).

Lo que en dicha resolución se concluye, es que la cláusula 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, del anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, » no se opone a una normativa nacional que permite a las universidades renovar sucesivos contratos de duración determinada celebrados con profesores asociados, sin límite alguno en lo que atañe a la duración máxima y al número de prórrogas de dichos contratos, desde el momento en que tales contratos están justificados por una razón objetiva, en el sentido del apartado 1, letra a), de dicha cláusula«.

Añadiendo:

De lo que se trata es de que exista una justificación objetiva para los contratos de duración determinada celebrados con profesores asociados, … en virtud de tal contrato de trabajo de duración determinada, ejecuta tareas docentes bien definidas -ligadas a su quehacer profesional fuera de la universidad- que forman parte de las actividades habituales de las universidades.

Razones por las que finalmente concluimos que no puede hablarse propiamente de la nulidad del contrato temporal … … ni hay vicio en el consentimiento, ni el objeto del contrato es ilícito porque se dirige a intercambiar trabajo y salario y porque no hay una simulación contractual … Lo que realmente hay en este tipo de situaciones es la utilización de una modalidad contractual, generalmente temporal, para la realización de trabajos que no resultan amparados por la regulación finalista del contrato utilizado. Existe, por tanto, una situación de fraude en la utilización de la modalidad contractual de que se trata.

Efecto jurídico: despido improcedente

La doctrina casacional reseñada afirma, dada la irrelevancia de la contratación administrativa o laboral en la doctrina de TJUE (Sentencia de 13 de marzo de 2014), que cuando las razones objetivas no sean conformes a los fines e intereses protegidos por la norma legal:

Las consecuencias legalmente previstas en nuestro ordenamiento jurídico llevan a considerar en esos casos que «se produce automáticamente su conversión en indefinido (o, en el caso de las Administraciones Públicas como es el supuesto aquí contemplado, en indefinido no fijo) de forma que la extinción empresarial basada en la finalización del supuesto carácter temporal del vínculo contractual determinará que sea calificada como despido improcedente (SSTS de 6 de mayo de 2003, rcud. 2941/2002 y de 7 de diciembre de 2011, rcud. 935/2011; entre otras).