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La experiencia diaria de nuestros despachos, y las preocupaciones de nuestros clientes, hacen que planteemos, de forma breve, clara y precisa, algunos problemas laborales actuales y de siempre, tanto legales cuanto jurisprudenciales.
Empleo público: de trabajador indefinido no fijo a trabajador fijo
La Administración Pública española, en todos sus niveles, acredita en los últimos años un mayor número de contratos temporales (interinidad) para sus necesidades permanentes, superando estadísticamente a las empresas privadas de nuestro país https://gutierrezarrudi.com/la-contratacion-temporal-en-espana-temeridad-e-irresponsabilidad-i/.
Asumiendo que el acceso al empleo público ha de estar precedido por un concurso de mérito y capacidad, a través de un proceso equitativo (Artículo 103 CE), constatamos que la mayor parte del personal laboral ha participado y superado procesos de selección acordes con los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad antes de ser contratados, normalmente conforme al Convenio Colectivo de aplicación, habiendo superado el proceso, si bien no obteniendo plaza.
Cuando la relación laboral temporal / interina se alarga y el trabajador desarrolla una labor estructural y permanente para la administración, practica lamentablemente habitual (los indicios de fraude se acreditan a partir de los tres años de duración), se constata la existencia de un contrato fraudulento y como efecto jurídico la relación laboral se considera de carácter indefinido (Art. 15 ET).
Hasta el 16 de noviembre de 2021, el fraude de ley en los contratos laborales de la Administración Pública, por creación jurisprudencial, imponía el denominado indefinido no fijo.
El gran cambio cualitativo y novedad respecto a la situación precedente del personal laboral interino de nuestra Administración Pública, lo recoge la doctrina contenida en STS (Social) 1112/2021, de 16 de noviembre, en síntesis afirma: si el trabajador (interino) ha superado alguna prueba de méritos y capacidad en el seno de la relación que le une a la Administración Pública (sin plaza), se debe entender que reúne los propios requisitos del art. 103 CE y con ello reconocer el carácter indefinido fijo de plantilla.
Concurso de acreedores: posterior indemnización por extinción y/o despido improcedente, crédito contra la masa
Las STS (Civil) de 24 de julio de 2014; STS de 1 de julio de 2015 y STS de 28 de junio de 2017, califican de crédito contra la masa las indemnizaciones por despido improcedente o extinción del contrato, reconocidas por resolución judicial posterior al Auto de declaración de concurso, aun cuando el despido o el inicio de la acción resolutoria fuera anterior, consolidando doctrina unificada en esta materia.
El art. 242.8 del Texto Refundido de la Ley Concursal vigente, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2020 de 5 de mayo, recoge la doctrina jurisprudencial consolidada y reconoce como crédito contra la masa los créditos laborales correspondientes a ese período, incluidas las indemnizaciones por despido o extinción de los contratos de trabajo que se hubiesen producido con posterioridad a la declaración de concurso, aun cuando el despido o la acción resolutoria sea anterior a la declaración del concurso.
En ocasiones la empresa responde a la acción resolutoria iniciada por el trabajador con el despido (objetivo o disciplinario), acciones que deben ser acumuladas por el Juzgado de lo Social y, que en expresión de la doctrina recogida en STS (Social) nº 641/2021, de 23 de junio (Rec. 2229/2018), cuando son estimadas, impone los siguientes efectos:
(i) la eficacia constitutiva del pronunciamiento judicial de extinción del contrato,
(ii) la obligación del pago de los salarios dejados de percibir hasta la sentencia,
(iii) que la calificación del despido como improcedente no permite el ejercicio del derecho de opción a la empresa.
Añadiendo el art. 250.1, 2º del Texto Refundido de la Ley Concursal vigente, respecto al pago de los créditos contra la masa en caso de insuficiencia de la masa activa, se realizará respecto a los créditos por salarios e indemnizaciones en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendiente de pago.
El art. 1 del RD 152/2022, de 22 de febrero, (BOE nº 46 de 23/2/2022) fija el salario mínimo interprofesional para 2022 en 1.000 euros al mes por catorce pagas, con efectos de 1 de enero de 2022.
Prueba de videovigilancia y despido disciplinario
El debate sobre la validez de la prueba de videovigilancia aportada en los procesos de despido disciplinario de trabajadores, es continuo y actual. Sus consecuencias prácticas son radicalmente diferentes, por cuanto si no se admite la prueba de videovigilancia en el proceso laboral, normalmente determinante de su resultado, la sentencia previsiblemente declarará la improcedencia del despido. Por el contrario, si se admite la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido del trabajador la Sentencia previsiblemente reconocerá la procedencia del mismo.
La STS (social) de 30/3/2022 (Rec. 1288/2020), siendo Ponente D. Juan Molins García-Atance actualiza, los criterios doctrinales vigentes respecto a la validez de la prueba de videovigilancia vinculada al despido disciplinario del trabajador, afirmando:
La videovigilancia es una medida empresarial de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, al amparo del art. 20.3 del ET. Hay que diferenciar entre la videovigilancia oculta y la que se realiza con conocimiento de la persona empleada.
Cita la Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de marzo de 2022, la Sentencia del Pleno del TC nº 39/2016 de 3 de marzo, cuando concluye:
…teniendo la trabajadora información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, y habiendo sido tratadas las imágenes captadas para el control de la relación laboral, no puede entenderse vulnerado el art. 18.4 CE. Considera el TC en dicha sentencia que la instalación de las cámaras de seguridad por la empresa era una medida justificada, idónea y equilibrada.
Añadiendo la doctrina unificada del Tribunal Supremo citada:
Debe tenerse en cuenta, adicionalmente, que, en determinadas circunstancias, la STEDH (Gran Sala) 17 octubre 2019 (López Ribalda II), admite que la empresa no advierta al trabajador de la existencia ni del emplazamiento de determinadas cámaras de videovigilancia, sin que ello conduzca a la nulidad de la prueba de videovigilancia que sustenta y acredita la sanción al trabajador.
El Tribunal Supremo (Cuarta) reitera y actualiza la doctrina contenida en Sentencias de 21 de julio de 2021 y 25 de enero de 2022.
