Despido o sanción al trabajador: prescripción de las faltas

Principio de legalidad y seguridad jurídica

El art. 60. 2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (prescripción de las infracciones y faltas), afirma:

Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Existe una doble previsión legal:

(i) Prescripción corta: proyectada en diez días (falta leve); veinte días (falta grave) y sesenta días (falta muy grave), a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión.

(ii) Prescripción larga: en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

No se permite al empresario perpetuar, por tiempo indefinido, una posible sanción disciplinaria rompiendo los principios constitucionales de seguridad jurídica y de legalidad consagrados en los arts. 9.3 y 117.1 ambos de la CE.

El Tribunal Constitucional desde su Sentencia de 25 noviembre 1986 [RTC 1986\147]), afirma que la prescripción se debe aplicar en aquellos supuestos en los que, sin quedar acreditado un plus de ilicitud (ocultación o impedimento de investigación), ocurre que simplemente llegan los hechos a conocimiento de la empresa con posterioridad al plazo prescriptivo, pues estimar lo contrario equivaldría en la práctica a eliminar dicho instituto o a imponer un comportamiento autoacusatorio para el sancionado.

Por el contrario, la prescripción no se debe aplicar en aquellos supuestos en que se constata un actuar del trabajador sancionado favorecedor de la ocultación u obstativo a una determinada investigación.

 Grandes empresas vs pequeñas y medianas empresas

La experiencia práctica de nuestros despachos de abogados laboralistas constata la realidad y con ello la diferencia en el origen y medidas derivadas de la actuación infractora.

En las grandes empresas, su gran envergadura organizativa o la gestión compleja, el descubrimiento e investigación de las irregularidades resulta en extremo difícil por la creatividad contable y contractual ilimitada, por la participación de diversos departamentos de la empresa e incluso la existencia de protocolos de actuación que fragmentan la toma de decisiones lo que posibilita la clandestinidad y complejidad de las conductas fraudulentas de los trabajadores (STSJA Sevilla nº 3182 de 22 de noviembre de 2011). Suponen alrededor de un 5% de los casos estudiados.

Por el contrario, en las medianas y pequeñas empresas el conocimiento de las conductas incumplidoras o fraudulentas de los trabajadores es extremadamente sencillo, directo, inmediato y constatable. Las acciones continuadas o la ocultación en el centro de trabajo o en el ámbito laboral de conductas infractoras por el trabajador, resulta en la práctica muy difícil e improbable. Suponen alrededor del 95 % de los casos estudiados.

Faltas continuadas, unidad de propósito y prescripción

Cuando el trabajador acredita una conducta continuada que supone la realización de una pluralidad de acciones infractoras de una misma o similar naturaleza (unidad de propósito), prolongadas en el tiempo (falsedad, hurto o robo continuado, ausencias injustificadas, reiteradas faltas de puntualidad, abuso de autoridad o malos tratos continuos … ), el plazo de seis meses no comienza el día que se cometió cada falta, sino el día que se cometió la última falta.

La doctrina unificada contenida en la Sentencia del TS (Social) de 15 julio 2003 (Rec. 3217/2002) afirma:

“en los supuestos de faltas continuadas el plazo de prescripción de los seis meses no comienza el día en que se cometió cada falta, sino el día en que se cometió la última, pues a partir de ese último hecho es cuando cesa esa conducta continuada que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de sanción, bien sea por abandono voluntario de dicha conducta, bien por la investigación de tal conducta llevada a cabo por el empresario”.

Cuando existen conductas continuadas, la unidad de propósito (acciones infractoras de una misma o similar naturaleza) no puede recogerse en la comunicación de despido o sanción  del empresario al trabajador, con afirmaciones genéricas e indeterminadas, utilizando expresiones y lugares comunes carentes de entidad propia, como “nos hallamos ante una actuación encaminada a obtener un lucro evidente e ilícito…”, “nos hallamos ante una actuación que busca el enriquecimiento injusto…”, “nos hallamos ante una actuación que supone un fraude y una deslealtad manifiesta…”, por cuanto tales afirmaciones son condición necesaria pero no suficiente; debe concretarse además la conducta continuada, en su proyección fáctica y temporal, determinando con la mayor precisión cuando ha cesado la misma o cuando se ha llevado a cabo la investigación de tal conducta por el empresario.

De no aceptarse la exigencia de concreción fáctica y temporal de los hechos sancionables, se permitiría perpetuar por tiempo indefinido una posible sanción disciplinaria rompiendo los principios de seguridad jurídica y de legalidad.

Faltas ocultadas y prescripción

La doctrina unificada contenida en la Sentencia del TS (Social) de 15 julio 2003 (Rec. 3217/2002) afirma:

“y en el caso de faltas ocultadas por el trabajador que se prevalece de su condición para impedir que el empleador tenga conocimiento de las mismas, se ha considerado que el plazo de seis meses no puede comenzar a computar sino desde que cesó aquella actividad de ocultación del empleado pues esta conducta en sí misma constituye una falta de deslealtad y un fraude que impide que la prescripción pueda comenzar y el término de seis meses ha de contarse desde que cesó la ocultación”.

Los actos transgresores del trabajador se cometen de modo fraudulento o con ocultación, sean continuos o puntuales eludiendo los posibles controles del empresario, con o sin actos positivos de ocultación, bastando que el puesto o cargo del trabajador infractor, obliga a la vigilancia o denuncia de la falta cometida, al gozar de modo continuo de la confianza especial de la empresa, que sirve para ocultar la propia falta.

La falta continua de deslealtad impide, mientras dura, el inicio del plazo de prescripción de seis meses.

Doctrina jurisprudencial consolidada

La STS (Social) de 13 de octubre de 2021 (Rec. 4141/2018) resume la doctrina jurisprudencial consolidada, así:

(i) Antecedentes

Esta Sala ha tenido ocasión de analizar supuestos semejantes en cuya decisión ha venido elaborando una consolidada jurisprudencia (SSTS de 15 de julio de 2003; Rec. 3217/2002; de 11 de octubre de 2005; Rcud.3512/2004; de 8 de mayo de 2018, Rec. 383/2017 y 811/2019, de 27 de noviembre, Rec. 430/2018, entre otras)

(ii) Conocimiento de las faltas cometidas

En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos.

(iii) Cuando se conocen las faltas

Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras.

(iv) Actos positivos de ocultación innecesaria

En los supuestos en los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción.

(v) Conocimiento efectivo, real y cierto

 El conocimiento empresarial tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar. El mero hecho de efectuar en la contabilidad de la empresa los oportunos asientos contables, aunque tal contabilidad se lleve informáticamente y aunque se realicen los pertinentes arqueos diarios, no supone de ningún modo que en la realidad de las cosas la empresa haya tomado noticia y conocimiento de la falta o faltas cometidas.

(vi) Reconocimiento de los hechos por el trabajador

El hecho de que el trabajador, bien durante la investigación de los hechos, bien durante el expediente contradictorio, efectúe un reconocimiento de los hechos investigados o imputados no implica, necesariamente, que ya exista un conocimiento empresarial efectivo, real y cierto, dado que, especialmente si aquel reconocimiento se realiza durante la investigación, no determina que el órgano con capacidad de sancionar tenga un conocimiento real y cierto. Y ello porque, por un lado, tal reconocimiento podría ser desmentido o matizado por el propio trabajador; y, por otro, porque, tal como consta en la sentencia recurrida, el reconocimiento se efectuó sin perjuicio de las ulteriores comprobaciones que se llevasen a cabo…

¡¡¡ FELICES FIESTAS Y PRUDENCIA !!!